Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen
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Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen 15 Fakten, die Chefs überzeugen

Das Thema Geschlechter­gerechtig­keit in Führungs­positionen erhält wachsende Aufmerk­samkeit in der deutschen Wirt­schaft und Gesellschaft. Immer mehr Organisationen denken aktiv darüber nach, wie sie den Anteil an Frauen grund­sätzlich und insbesondere in Führungs­positionen erhöhen können. Worin liegen die Vor­teile für Unternehmen? Wie stellt sich die aktuelle Un­aus­gewogenheit eigentlich dar? Und was kann man effektiv dagegen tun?

Diese Fakten­sammlung von 15 Fakten richtet sich an Führungs­kräfte aus Wirtschaft, Sozial­wirtschaft, Wissen­schaft und Medien. Sie sollen helfen, die fünf häufigsten Mythen zu Geschlechter­gerechtig­keit zu wider­legen und unter­zieht diese einer daten­basierten Prüfung. Dieser Fakten­check schafft so die Grund­lage für eine objektive Betrachtung des Status quo und des aktuellen Handlungs­bedarfs.


Überblick: Status quo in Deutschland

Im Jahr 2015 lag der Anteil weiblicher Führungs­kräfte in deutschen Top-200-Unter­nehmen bei 19,7 Prozent in Aufsichts­räten und 6,3 Prozent in Vorständen und im Top­management. Im Vergleich zu den Vor­jahren zeichnet sich ein kontinuierliches, aber langsames Wachstum ab. In anderen Bereichen, wie etwa der Wissen­schaft, zeigen sich ähnliche Zahlen und Entwicklungen. Die im Rahmen der neuen Gesetzes­lage kommunizierten Ziele der DAX-Unternehmen fallen insgesamt eher gering aus.


Mythos 1: „Die Unterschiede erledigen sich von allein“

Mythos

  • Aktuelle Entwicklungen werden mit der Zeit von allein zu Geschlechter­aus­gewogen­heit führen.

Realität

  • Der steigende Frauen­anteil unter Absolventen spiegelt sich in Führungs­positionen nicht wider
  • Es gibt nicht nur die eine „gläserne Decke“ – der Frauen­anteil sinkt mit jeder Hierarchie­stufe
  • Auch auf der wissenschaftlichen Karriere­leiter sinkt der Frauen­anteil kontinuierlich

Mythos 2: „Frauen streben seltener nach Führungs­positionen”

Mythos

  • Frauen haben generell weniger Interesse an Führungs­positionen als Männer

Realität

  • Frauen stecken sich selbst hohe Ziele
  • Frauen sind ebenso bereit wie Männer, für eine Führungs­position weniger Zeit für das Privat­leben zu akzeptieren

Mythos 3: „Geschlechterausgewogenheit ist ein reines Imagethema“

Mythos

  • Geschlechter­gerechtigkeit ist wichtig für den Ruf eines Unternehmens, aber nicht für seine Performance

Realität

  • Unternehmen mit mehr Frauen im Vorstand sind in vielen Dimensionen erfolgreicher
  • Bestimmte Verhaltens­weisen von strategischer Relevanz werden von Frauen häufiger angewandt als von Männern
  • Die kollektive Intelligenz steigt, wenn mehr Frauen Teil des Teams sind

Mythos 4: „Es werden nur noch Frauen bevorzugt“

Mythos

  • Frauenförderung benachteiligt männliche Kollegen und widerspricht dem Leistungs­prinzip

Realität

  • Geschlecht und Attraktivität sind entscheidend für die Gewinnung von Investoren
  • Wissenschaftliche Förder­quoten fallen bei Frauen niedriger aus, vor allem in traditionell männlichen Bereichen
  • Frauen stehen nach wie vor geringeren Aufstiegs­chancen gegenüber als Männer
  • Viele Männer sind sich der fort­bestehenden Heraus­forderungen für Frauen nicht bewusst

Mythos 5: „Es ändert sich trotz der vielen Maßnahmen nichts“

Mythos

  • Trotz der Band­breite an eingeführten Maß­nahmen sind keine wesentlichen Erfolge zu verbuchen

Realität

  • Die Investition in eine Viel­zahl an Maßnahmen allein führt nicht zum Erfolg
  • Nur ein Teil formal eingeführter Maß­nahmen wird angemessen implementiert
  • Ein hohes Engagement des CEO spiegelt sich nicht automatisch auf den anderen Führungs­ebenen wider

Was ist zu tun?

Zu den zentralen Erfolgs­faktoren zählen ein sichtbares Engagement des oberen Managements, die Entwicklung und Um­setzung maß­geschneiderter Initiativen, die Einbindung des mittleren Management und der Wandel in den Köpfen. Wie sich das in der Praxis erreichen lässt, zeigen unsere konkreten Erfolgs­beispiele inklusive eines Leitfadens.

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