Deutsche Post DHL Group schaltet bei der Chancengerechtigkeit einen Gang höher
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#eswirdechtzeit Deutsche Post DHL Group schaltet bei der Chancengerechtigkeit einen Gang höher

Chancengerechtigkeit und mehr Frauen in Führungsebenen: Mit der Strategie 2025 setzte sich Deutsche Post DHL Group 2019 das Ziel, den Frauenanteil im oberen und mittleren Management bis 2025 auf mindestens 30 Prozent zu erhöhen. Es wurden aber nicht nur neue Vorgaben definiert, sondern auch neue Möglichkeiten geschaffen, um dieses Ziel zu erreichen. Seither sind zwei Jahre vergangen und die Zwischenbilanz kann sich sehen lassen: Ende 2020 erreichte Deutsche Post DHL Group im Management einen Anteil von 23,2 Prozent Frauen. Es bleiben jedoch nur noch fünf Jahre, um das selbst gesteckte Ziel zu erreichen. Daher will der Konzern bei der Chancengerechtigkeit noch einen Gang höher schalten. Ein Baustein ist dabei die konzernweite Initiative „Shift up a Gear“.

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Als globales Unternehmen und einer der größten Arbeitgeber weltweit sieht es Deutsche Post DHL Group als Teil der Unternehmensverantwortung, die Chancengerechtigkeit zu fördern und Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen in ihrer beruflichen Rolle zu stärken. Dies ist Teil der Strategie 2025 und ist im neuen Nachhaltigkeitsfahrplan definiert. Es gehört zum Selbstverständnis des Konzerns, die Vielfalt seiner Beschäftigten als eine besondere Stärke zu fördern. Und so lässt es sich auch aus dem Unternehmenszweck ableiten: Menschen verbinden, Leben verbessern. Dies gilt für alle Menschen, unabhängig von deren Geschlecht.

Arbeitsdirektor und Vorstand Personal Deutsche Post DHL Group

Für das Engagement zur Förderung von Frauen wurde Deutsche Post DHL Group mehrfach ausgezeichnet. Aber es ist noch viel zu tun, auch im Rahmen von „Shift up a Gear“. Ziel der Initiative ist es, weibliche Nachwuchskräfte für die oberen Führungspositionen ganzheitlich zu fördern.

Die Initiative hat vier konkrete Felder, die beim Einlegen des nächst höheren Gangs helfen.

Dazu gehören:

1. Die Initiative soll weibliche Führungskräfte noch sichtbarer machen und die Aufmerksamkeit des Managements auf die Teilnehmerinnen lenken. Dazu gibt es beispielsweise Kennenlerngespräche zwischen Vorstandsmitgliedern und ausgewählten Teilnehmerinnen. Über dieses Kennenlernen hinaus soll das Top-Management den Karrierepfad von Frauen begleiten und sie darin bestärken, ihre Karriereplanung selbstsicher anzugehen.

2. Über „Shift up a Gear“ werden die Kandidatinnen durch konkrete Maßnahmen bei ihrer Karriereplanung unterstützt. Der intensive Austausch mit HR-Business Partnern hilft den Teilnehmerinnen dabei, ihren Karriereweg zu reflektieren und die Weichen für eine Zukunft in Top-Executive-Positionen zu stellen.

3. Die Initiative unterstützt zudem die individuelle Entwicklung der Teilnehmerinnen. Dafür gibt es unter anderem eine App, die Tools für Selbstreflektion und Self-Learning zur Verfügung stellt und eine Vernetzung zum „Peer Coaching“ ermöglicht.

4. Das wichtigste Ziel der Initiative ist natürlich, dass geeignete weibliche Kandidatinnen nicht nur ihr Repertoire an Führungsinstrumenten ausbauen, sondern dann auch tatsächlich neue berufliche Rollen übernehmen. Allein im Jahr 2020 übernahmen 20 Prozent der Teilnehmerinnen neue weiterführende Aufgaben innerhalb des Konzerns. Diese Entwicklung wird mit dem KPI „Entwicklungsdynamik“ gemessen.

Die bisherigen Ergebnisse der Initiative sind vielversprechend. Positives Echo kommt sowohl vom oberen Management als auch von den Teilnehmerinnen. Um mit der Entwicklung von weiblichen Talenten möglichst frühzeitig zu starten, wird die Initiative jetzt auf untere Ebenen ausgeweitet. Gemischte Teams, in denen alle gleichberechtigt sind, sind ein wichtiger Faktor zur Erreichung des Ziels, beste Arbeitsbedingungen für alle Mitarbeiter*innen zu schaffen, wie mit dem Nachhaltigkeitsfahrplan des Konzerns im Bereich Soziale Verantwortung kürzlich veröffentlicht.