Viele Hände nehmen sich ein Stück vom Kuchen
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Gleichberechtigung in der Arbeitswirklichkeit Gleiches Recht für alle!

Lohnlücken, Akzeptanzprobleme und stereotypisches Denken – warum die Gleich­berechtigung von Frauen und Männern in der Arbeits­wirklich­keit noch immer ein Thema ist und wo die größten Hindernisse liegen.

200 deutsche Top-Unternehmen, ein Frauenanteil von nur 8 Prozent in den Vorständen – das „Managerinnen-Barometer 2017“ des Deutschen Instituts für Wirtschafts­forschung (DIW) in Berlin zeigt, dass Frauen auch im vergangenen Jahr in den Spitzen­gremien großer deutscher Unter­nehmen deutlich unter­repräsentiert waren. Schreibt man die aktuelle Entwicklung linear fort, bräuchte es mehr als 60 Jahre, bis die Vorstände geschlechter­paritätisch besetzt wären.

Lohn­gleich­heit und Sinnes­wandel

Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern, bedarf es eines kulturellen Wandels in Wirtschaft und Gesellschaft. „Wir müssen Frauen noch besser ermutigen, neue Wege zu gehen, und ihnen klar­machen, dass sie sich im Business gegen­seitig viel mehr helfen müssen. Es gilt, trag­fähige Netz­werke – mit Männern und Frauen – auf­zubauen. Eine Viel­zahl unterschiedlicher Mentoren­programme und Trainings haben wir bei der Telekom bereits implementiert“, erklärt Dr. Elke Frank, Leiterin der Personal­entwicklung bei der Deutschen Telekom, „wir müssen dran­bleiben.“ In der aktuellen McKinsey-Studie „Women Matter“ heißt es unter anderem: „Ganz­heitliche Veränderungs­prozesse müssen die klassischen Führungs­stile adressieren und Lösungen für flexiblere Arbeits­modelle entwickeln.“ Neben einer besseren Verein­bar­keit von Familie und Beruf durch flexible Arbeits­modelle ist die Lohn­un­gleich­heit ein bedeutendes Hindernis für die berufliche Gleich­berechtigung. Laut Statistischem Bundes­amt bekamen weibliche Beschäftigte 2016 für ihre Arbeit durch­schnittlich 21 Prozent weniger Lohn als ihre männlichen Kollegen. Ein Fakt, der dazu führen kann, dass die Eltern­zeit bei verschieden­geschlechtlichen Paaren oft von der Mutter wahr­genommen wird und so alte Rollen­verteilungen bestehen bleiben. Auch die Akzeptanz von Frauen in Führungs­positionen ist nicht in allen Unter­nehmen gleich ausgeprägt. Die Studie der Frankfurt University of Applied Sciences zu wahr­genommenen Verhaltens­weisen von Frauen und Männern in Führungs­positionen zeigt, dass in Meetings des unteren und mittleren Managements Äußerungen von Frauen häufiger unter­brochen werden als von Männern. Eine Erfahrung, die Maja Kumme-Kuehn, die in Teil­zeit als Leiterin für die Geschäfts­partner­betreuung bei IBM im deutsch­sprachigen Raum tätig ist, so nicht gemacht hat. Auf Akzeptanz­probleme stößt sie eher in ihrem persönlichen Umfeld: „Von vielen werde ich nicht als arbeitende Führungs­kraft wahr­genommen, sondern als „Teil­zeit­mutter“, die ein bisschen neben­her arbeitet.“ Ein gesell­schaftliches Problem, das auch die Gleich­berechtigung von Männern betrifft. Sie erlebt Männer, die nicht darüber reden, dass sie ihr flexibles Arbeits­modell nutzen, um Zeit mit ihrer Familie zu verbringen. Wer seine Abende hingegen für die Firma aufbringt, spricht ganz selbst­verständlich darüber. Stereo­typisches Denken und unbewusste Vor­annahmen (engl.: Unconscious Bias) erschweren also zusätzlich die Gleich­berechtigung von Frauen und Männern. Der Energie­versorger EnBW setzt daher auf ein umfassendes Diversity Management, das weit über die Geschlechter­gleich­berechtigung hinaus­geht. Neben Merkmalen wie Alter oder Haut­farbe stehen vor allem auch unsichtbare Faktoren wie Bildung, Denk- und Arbeits­weisen im Mittel­punkt des Diversitäts­verständnisses, welches aktiv durch die Führungs­kräfte gemanagt wird. EnBW platziert Diversity-Themen nah am Tages­geschehen der Mit­arbeitenden. „Wir haben in jüngster Zeit im Thema Diversity viele wichtige Impulse gesetzt. Nicht, um einem Trend in der gesellschaftlichen Diskussion zu folgen, sondern weil wir über­zeugt sind, dass Viel­falt im Unter­nehmen unsere Prozesse und Entscheidungen verbessert“, sagt Personal­vorstand Dr. Bernhard Beck.

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