Thomas Schiener, Leiter HR Talent Management bei Evonik Industries AG
Evonik

Evonik Was Führungskräfte zu „Incorporating Diversity“ sagen

„Diversity ist keine Modeerscheinung mehr“ – so fasst Thomas Schiener, Leiter HR Talent Management bei Evonik Industries AG und Mitglied im Diversity Council zusammen, wie das Unternehmen das Thema angeht. Damit steht er nicht alleine da. Das sagen weitere Führungskräfte bei Evonik zur Kompetenz „Incorporating Diversity“ und deren Integration in den Performance-Management-Prozess.

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Jürgen Bialas - Head of Executive Compensation & Benefits
Evonik

„Innovative Lösungen für unsere Kunden können wir nur bieten, wenn wir Vielfalt in unseren Teams fördern. Um Vielfalt nachhaltig in unserem Unternehmen zu verankern, müssen wir die verschiedenen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen schaffen, um das Thema als Gemeinschaft zu fördern. Hierzu braucht es vor allem ein Top-Management, das Vielfalt konsequent von der Spitze des Unternehmens vorlebt.

Gleichzeitig müssen wir gemeinsam darauf achten, dass unsere Entscheidungen nicht ausschließlich durch unbewusste Voreingenommenheit, also Unconscious Biases oder vordefinierten Quoten, getrieben werden. Deshalb legen wir für das Jahr 2021 einen besonderen Fokus auf die Kompetenz „Incorporating Diversity“. Damit machen wir zum einen die strategische Bedeutung von Vielfalt für uns sichtbar und zum anderen möchten wir aktiv der unbewussten Voreingenommenheit entgegenwirken. Ich selbst habe mich verpflichtet dem Vielfaltsaspekt im Performance-Management-Prozess unserer Top-Führungskräfte die notwendige Priorität einzuräumen, die es braucht, um auch zukünftig erfolgreich zu sein.“

Jürgen Bialas – Head of Executive Compensation & Benefits


Andrea Klamm - Performance & Assessment
Evonik

„Das Kompetenzmodell dient als Maßstab zur „Selbstführung“, das heißt die eigenen Biases wahrzunehmen und im Verhalten entsprechend zu berücksichtigen. Durch die Verankerung im Kompetenzmodell wollten wir das Thema Diversity noch greifbarer machen und es in die Mitte unseres geschäftlichen und organisatorischen Handelns stellen. Dessen Implementierung im jährlichen Performance-Management-Prozess ist dafür ein gutes Beispiel. Eine Bewertung der Führungsleistung erfolgt damit auch immer vor dem Hintergrund, wie gut es der Führungskraft gelingt auch über eigene Vorurteile zu reflektieren, unterschiedliche Denkweisen wertzuschätzen, Vorbild für andere zu sein, erfolgreich vielfältige Teams aufzubauen, offene Feedback-Dialoge zu führen, und am Ende dadurch Mehrwehrt für das Business zu schaffen. Diversity ist kein Selbstzweck. Indem wir es schaffen insgesamt diverser zu werden, sei es mit Blick auf unsere Haltung, unsere Meinungen und Ideen, im Umgang untereinander nach innen aber auch nach außen, können wir uns weiterentwickeln und dadurch unsere Leistung steigern.“

Andrea Klamm – Performance & Assessment


Daniel Schmidt - Head of Strategic Excellence and Organizational Development
Evonik

„Das Thema Diversity nimmt merklich an Fahrt auf, insbesondere im Vergleich zu den letzten Jahren. Im Alltag erlebe ich die zunehmende Wichtigkeit von Diversity als Vorteil, da es in der Strategieentwicklung vorteilhaft ist, die Vielfalt von Meinungen zu reflektieren. Ich erfahre so auch persönlich dort mehr Akzeptanz, wo ich selbst von der Norm abweiche. Vielfalt fördere ich, indem ich kontinuierlich mein eigenes Denken und Handeln in der Begegnung mit Unterschiedlichkeit reflektiere und auch aktiv über das Thema Vielfalt spreche und mich im Konzern dafür engagiere z.B. durch meine aktive Arbeit im Diversity Panel.

Ich begrüße die Integration der Kompetenz Incorporating Diversity in den Performance-Management-Prozess und deren explizite Reflexion. Ich denke, wenn ein Anspruch klar formuliert wird, steigert es die Chance, dass dieser Anspruch auch eingefordert und erfüllt wird. Ich hoffe, dass mehr und mehr Manager das Thema nicht nur ernst nehmen, sondern auch versuchen, es in der Tiefe für sich zu reflektieren und zu entwickeln, um am Ende die Vielfalt bei Evonik zu steigern und die damit verbundenen Herausforderungen entsprechend zu meistern.“

Daniel Schmidt – Head of Strategic Excellence and Organizational Development


Götz Lauschke - Chief Procurement Officer (CPO) und Mitglied des Diversity Councils
Evonik

„Es setzt sich immer mehr die Überzeugung durch, dass Vielfalt ein echter und erlebbarer Wettbewerbsvorteil ist. Zahlreiche Beispiele belegen das. Dadurch gewinnt die Förderung von Vielfalt mehr Eigendynamik. Auf der anderen Seite ist Vielfalt natürlich nicht das einzige Kriterium bei der Entwicklung von Hochleistungsteams. Ich halte die Verankerung der Kompetenz „Incorporating Diversity“ im Performance-Management-Prozess für Evonik für einen guten Schritt, um die Entwicklung von Vielfalt als Performancetreiber im Regelprozess zur verankern. Vielfalt wird dadurch in der Breite zu einem Instrument und Thema der ständigen Führungsarbeit. Im Procurement als gebündelte Funktion spielt die Zusammenarbeit von Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen in globalen Teams eine herausragende Rolle. Die Kompetenz „Incorporating Diversity“ gibt mir die Möglichkeit, sehr transparent und global einheitlich die Voraussetzungen dafür zu schaffen.“

Götz Lauschke – Chief Procurement Officer (CPO) und Mitglied des Diversity Councils


Bonnie Tully - President Region North America und Mitglied des Evonik Diversity Councils
Evonik

“In my career, I’ve managed teams of all men, teams of all women and mixed teams and by far, the best ideas and solutions have come from those mixed teams. Diversity of experience leads to diversity of thinking and that’s where the solutions usually lie.

This year, Evonik modernized its Competency Model which is a key part of its performance management system. The reason for this modernization was to better reflect the company’s purpose, values and culture. Incorporating Diversity is now a concrete and measurable part of how Evonik assesses the performance of an employee. Managers can use Incorporating Diversity and the other performance dimensions to create a framework for building goals and then set an agenda and foster communication for continuous feedback and year-end discussions.

On my team, I’d like to see them embrace the importance of diversity, not just in race or culture, but a diversity of experience. All these differences contribute to the diversity of thinking that brings solutions. I also expect team members to effectively interact with people from different backgrounds, to use diversity as a success factor and to generate enthusiasm for diversity.

The “Incorporating Diversity” competence really helps us “walk the walk.” It’s one thing to talk about or promote Diversity, it’s another to be active and engaged.

It’s no longer enough for a company like ours to just not be racist or to not discriminate. We have a greater mandate, whether we like it or not. That’s why I believe that “Beyond chemistry” also means to actively promote equal opportunities for everyone.”

Bonnie Tully – President Region North America und Mitglied des Evonik Diversity Councils


Kerstin Oberhaus – Standortleitung Hanau
Evonik

„Es ist bereichernd zu sehen, wie man auf ganz andere Ideen und auch schneller und pragmatischer auf Lösungen kommen kann, wenn man in einem diversen Team arbeitet. Wenn man neugierig ist zu lernen, wie andere Menschen mit Dingen umgehen, wie sie leben und wie sie arbeiten, macht interkulturelle Zusammenarbeit unglaublich viel Spaß.

Es wichtig, dass mit Frauen und Menschen aus anderen Kulturkreisen gesprochen wird und nicht über sie, wenn wir was verändern wollen.

Diversity hat für mich viel mit Kultur und Überzeugung zu tun. Durch die Integration der Kompetenz Incorporating Diversity in das Performance Management Prozess ändert sich noch keine Kultur und keine Überzeugung. Es ist eine gute Unterstützung, und definitiv der richtige Schritt. Für mich ist das Endergebnis am wichtigsten. Was ist dabei rausgekommen? Was ändert sich? Daran müssen wir uns messen.“

Kerstin Oberhaus – Standortleitung Hanau