Eine Frau mit Smartphone in der Hand schaut freudig in die Ferne
unsplash

Networking Zusammen ans Ziel

Wie Karrierenetzwerke, Mentoring und Coaching junge weibliche Talente fördern. Eine Auswahl verschiedener Angebote.

Dass bei der Jobsuche Empfehlungen entscheidend sein können, lässt sich mit Zahlen belegen: „32 Pro­zent aller Neu­einstellungen kommen über persönliche Kontakte zustande“, vermeldete das Nürnberger Institut für Arbeits­markt- und Berufs­forschung im Sommer 2017. In Klein­betrieben seien es, der repräsentativen Betriebs­befragung zufolge, sogar knapp die Hälfte. Umso wichtiger ist ein funktionierendes Netz­werk – gerade für aufstrebende, in den Führungs­­spitzen unter­repräsentierte Frauen.

Zielgerichtete Unterstützung, die über Kontakt­vermittlung hinausgeht, erfahren junge weibliche Talente in Karrieren­etzwerken von Frauen für Frauen. Zu den ältesten zählt der Verein „Business and Professional Women – Germany“, der 2008 die Einführung des „Equal Pay Day“ in Deutschland initiierte. Branchen­über­greifend setzen sich die Mitglieder für die berufliche Gleich­stellung und Weiter­entwicklung von Frauen auf allen Hierarchie­ebenen ein. Ziel vernetzender Events ist die Förderung nicht nur fachlicher, sondern auch persönlicher Kompetenzen.

Vielfalt weiblicher Führungsstile

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt „PANDA | Women Leadership Contest“. Im Rahmen eigener Veranstaltungen können jüngere Talente aus den Erfahrungen jener Frauen lernen, die schon ein paar Schritte weiter seien – und umgekehrt, so PANDA-Gründerin Isabelle Hoyer. Ebenso gebe es Raum für den Austausch zu Führung und beruflichen Heraus­forderungen auf Augenhöhe. „Wir versuchen, Frauen darin zu bestärken, ihren eigenen und authentischen Führungs­stil zu finden“, sagt Hoyer, die ihr Netz­werk auch als ergänzendes Angebot zu Coaching- und Mentoring­programmen für Frauen versteht. Der große Vorteil von Events und Leadership Contests, wie PANDA sie anbietet, ist ein Blick auf die Diversität weiblicher Leitungs­kompetenz. „Die Teilnehmerinnen bekommen die Chance, viele sehr unter­schiedliche Frauen in potenziellen Führungs­situationen zu beobachten“, so Beirätin Dr. Tuulia Ortner. „Dabei kann man auch mit­bekommen, welches Verhalten erfolg­reich ist.“

Eine junge Frau erklärt ihren Arbeitskolegen ein Projekt.
fotolia
In Karrierenetz­werken erhalten junge Talente wertvolle Unterstützung auf dem Weg zur ersten Führungsposition.

Ortner wertet die im Netzwerk gewonnenen Erkenntnisse zu weiblichen Talenten in Führungs­positionen im Rahmen einer Kooperation mit der Universität Salzburg aus. Eine Erkenntnis ihrer Forschung: „Frauen wird dann Führungs­potenzial zugesprochen, wenn sie nicht allein typisch maskuline Verhaltens­weisen und Eigenschaften zeigen, sondern diese mit einem gewissen Maß an typisch femininen kombinieren.“ Moderne Beratungs­­unter­nehmen denken bei der Konzeption von Coaching- oder Mentoring­maßnahmen die Gender-Problematik mit – und fördern neben dem Bewusst­sein für gesellschaftlich geprägte männliche Normen in Organisationen die Selbst­wirksamkeit potenzieller weiblicher Führungs­kräfte. „Ver­änderung beginnt bei mir selbst – ohne dass ich ‚männlich‘ werden muss“, lautet etwa der Titel eines Angebots der „Denkwerkstatt für Manager“. Ihr Grundsatz: Für Organisationen bedeute die Förderung von Frauen in Management- und Führungs­positio­nen einen kulturellen Wandel.

Individualität im Fokus

Eine Frau erklärt, dass 79% der Frauen inhöheren und mittleren Managemant in Topmanagement möchten
www.bmfsfj.de
Der Wille zur Führung ist da: 79% der Frauen im höheren und mittleren Management möchten ins Topmanagement.

Die Förderung weiblicher Talente darf nicht darin bestehen, zukünftige Chefinnen zu Chefs zu erziehen. Manche Unter­nehmen haben das bereits verinnerlicht. Eines davon ist die EnBW Energie Baden-Württemberg AG. Beim „Career Compass“, einem internen Beratungs­angebot für potenzielle weibliche Führungs­kräfte, steht im Mittel­punkt die Reflexion über mögliche Wege der Positionierung.

„Begleitend entwickeln junge Talente ein eigenes Führungs­profil mit konkreten Handlungs­schritten, auch in Abgrenzung ‚typisch weiblich’/’typisch männlich’“, erklärt Doreen Piel, bei der EnBW Perspektiven GmbH verantwortlich für Personal & Beratung. „Das Programm stärkt die Eigen­initiative. Gleich­zeitig werden aktuelle Führungskräfte für die Talent­förderung sensibilisiert.“ Mit dem Programm will das Unternehmen Frauen vor der Übernahme der ersten Führungs­­position abholen und bei der recht­zeitigen Festlegung geeigneter nächster Karriere­schritte unter­­stützen.

Noch früher und konsequenter setzen hoch­schulische Initiativen wie „MentUOS“, ein fächer­über­greifendes Mentoring­programm für Master­studierende der Universität Osnabrück, an. Im Rahmen von Tandem­beziehungen mit führungs­erfahrenen Mentorinnen und Mentoren aus Wissen­schaft und Wirtschaft thematisieren weibliche Studierende neben dem Berufs­einstieg direkt auch Möglichkeiten für einen Aufstieg – noch bevor der erste Job gefunden ist.

Datenschutz & Verwendung von Cookies

Um unsere Webseite optimal gestalten und fortlaufend verbessern zu können, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Akzeptieren
X