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Praxisbeispiel TÜV Rheinland Mentoring-Projekt TAFF

Das TAFF-Mentoring-Projekt will zur „Förderung und Entwicklung“ von Frauen beitragen, die entweder eine Fach- oder eine Führungskarriere bei TÜV Rheinland anstreben.

Hintergrund/Ausgangslage

Auslöser für das Programm war unter anderem die Gründung des Women‘s Network TÜV Rheinland im März 2013. Die Einführung eines geschlechtsspezifischen Mentoring Programms war ein Wunsch der gut 150 anwesenden Frauen. Unter der Schirmherrschaft des Personalvorstandes Thomas Biedermann startete die erste TAFF Runde im Oktober 2013 mit 25 Tandems, im April 2016 beginnt mit TAFF3 bereits die dritte Mentoring Runde.

Beschreibung der Maßnahme

TAFF will Frauen für Fach- und Führungskarrieren interessieren, entwickeln und vorbereiten, potenzielle weibliche Führungskräfte entdecken und Chancen eröffnen. Dabei sollen Stärken und Kompetenzen der interessierten Frauen weiterentwickelt werden. Aber auch die Mentorinnen und Mentoren haben einen Nutzen durch die Erhöhung ihrer Feedbackkompetenz und Kommunikationsfähigkeiten. Sie können ihre Netzwerke über Abteilungsgrenzen hinaus vergrößern. Insgesamt will das Unternehmen den Frauenanteil im Management erhöhen und seine Arbeitgeberattraktivität weiter ausbauen.

TÜV Rheinland Logo

„Das TAFF – Programm ist ein wichtiges Instrument für ein erfolgreiches Diversity Management. Ein Gewinn nicht nur für die Mentees, sondern auch für die Mentoren – nicht zuletzt durch die Unterstützung des Vorstandes.“

Iris Dohmen, Fachgebietsleiterin ABO-Psychologie und TAFF Mentorin

Interessentinnen bewerben sich in Eigeninitiative auf das Programm. Nach einem Auswahlverfahren, in das auch die Personalentwicklung einbezogen ist, werden die Tandems „gematcht“. Voraussetzung ist , dass Mentee und Mentor/Mentorin in keinem Arbeitsverhältnis zu einander stehen, aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen kommen und ein Altersunterschied von Mentee zu Menetor/Mentorin besteht. Die Mentoren und Mentorinnen haben eine Führungsposition inne bis hin zur Geschäftsführung mit nationaler oder internationaler Verantwortung.

Die Tandems treffen sich alle 4 bis 6 Wochen. Dabei geht auch hier die Initiative von den Mentees aus. Sie geben Ziele und Inhalte der Treffen vor, die MentorInnen geben Feedback zu speziellen Fragestellungen oder nehmen die Mentee im Rahmen des Shadowing mit zu eignen Termine. Begleitet wird das Programm von Erfahrungsaustauschtreffen und inhaltlichen Workshops. U.a. zu Themen wie Selbstmarketing und Verhandlungsgeschick.

Wirkung/Ergebnis

Seit Beginn des TAFF Programms haben bereits 60 Frauen das TAFF Programm als Mentees durchlaufen. Einige Teilnehmerinnen haben bereits eine Leitungsfunktion übernommen. Auch die beteiligten MentorInnen, allesamt aus der zweiten und dritten Führungsebene, gaben ein positives Feedback und schätzten den Blick den Einblick in die Arbeitsbereiche der Mentees.

Lehrreiche Erfahrungen

Vom Projekt zum Standard-Instrument. Wichtig war es, das TAFF Mentoring in die Standards der Personalentwicklung zu integrieren. Im Rahmen des Bewerbungsprozesses findet mittlerweile ein Interview der Mentees zusammen mit der Personalentwicklung statt. Dies hat sich sehr bewährt. Die jeweiligen Vorgesetzten werden ebenfalls frühzeitig informiert. Auch dies erhöht die Akzeptanz zum Programm.


Falls Sie Fragen und Anmerkungen zu diesem oder anderen Praxisbeispielen haben sollten, schreiben Sie uns gerne eine E-Mail an mitgestalten@initiative-chefsache.de.

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