Networking Netzwerk-Programme für Frauen: Zusammen ans Ziel
Wie Netzwerk-Programme für Frauen, Mentoring und Coaching junge weibliche Talente fördern. Eine Auswahl verschiedener Angebote.
Dass bei der Jobsuche Empfehlungen entscheidend sein können, lässt sich mit Zahlen belegen: „32 Prozent aller Neueinstellungen kommen über persönliche Kontakte zustande“, vermeldete das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im Sommer 2017. In Kleinbetrieben seien es, der repräsentativen Betriebsbefragung zufolge, sogar knapp die Hälfte. Umso wichtiger ist ein funktionierendes Netzwerk – gerade für aufstrebende, in den Führungsspitzen unterrepräsentierte Frauen.
Zielgerichtete Unterstützung, die über Kontaktvermittlung hinausgeht, erfahren junge weibliche Talente in Netzerk-Programmen für Frauen von Frauen. Zu den ältesten zählt der Verein „Business and Professional Women – Germany“, der 2008 die Einführung des „Equal Pay Day“ in Deutschland initiierte. Branchenübergreifend setzen sich die Mitglieder für die berufliche Gleichstellung und Weiterentwicklung von Frauen auf allen Hierarchieebenen ein. Ziel vernetzender Events ist die Förderung nicht nur fachlicher, sondern auch persönlicher Kompetenzen.
Vielfalt weiblicher Führungsstile
Einen ähnlichen Ansatz verfolgt „PANDA | Women Leadership Contest“. Im Rahmen eigener Veranstaltungen können jüngere Talente aus den Erfahrungen jener Frauen lernen, die schon ein paar Schritte weiter seien – und umgekehrt, so PANDA-Gründerin Isabelle Hoyer. Ebenso gebe es Raum für den Austausch zu Führung und beruflichen Herausforderungen auf Augenhöhe. „Wir versuchen, Frauen darin zu bestärken, ihren eigenen und authentischen Führungsstil zu finden“, sagt Hoyer, die ihr Netzwerk auch als ergänzendes Angebot zu Coaching- und Mentoringprogrammen für Frauen versteht. Der große Vorteil von Events und Leadership Contests, wie PANDA sie anbietet, ist ein Blick auf die Diversität weiblicher Leitungskompetenz. „Die Teilnehmerinnen bekommen die Chance, viele sehr unterschiedliche Frauen in potenziellen Führungssituationen zu beobachten“, so Beirätin Dr. Tuulia Ortner. „Dabei kann man auch mitbekommen, welches Verhalten erfolgreich ist.“
Ortner wertet die im Netzwerk gewonnenen Erkenntnisse zu weiblichen Talenten in Führungspositionen im Rahmen einer Kooperation mit der Universität Salzburg aus. Eine Erkenntnis ihrer Forschung: „Frauen wird dann Führungspotenzial zugesprochen, wenn sie nicht allein typisch maskuline Verhaltensweisen und Eigenschaften zeigen, sondern diese mit einem gewissen Maß an typisch femininen kombinieren.“ Moderne Beratungsunternehmen denken bei der Konzeption von Coaching- oder Mentoringmaßnahmen die Gender-Problematik mit – und fördern neben dem Bewusstsein für gesellschaftlich geprägte männliche Normen in Organisationen die Selbstwirksamkeit potenzieller weiblicher Führungskräfte. „Veränderung beginnt bei mir selbst – ohne dass ich ‚männlich‘ werden muss“, lautet etwa der Titel eines Angebots der „Denkwerkstatt für Manager“. Ihr Grundsatz: Für Organisationen bedeute die Förderung von Frauen in Management- und Führungspositionen einen kulturellen Wandel.
Individualität im Fokus
Die Förderung weiblicher Talente darf nicht darin bestehen, zukünftige Chefinnen zu Chefs zu erziehen. Manche Unternehmen haben das bereits verinnerlicht. Eines davon ist die EnBW Energie Baden-Württemberg AG. Beim „Career Compass“, einem internen Beratungsangebot für potenzielle weibliche Führungskräfte, steht im Mittelpunkt die Reflexion über mögliche Wege der Positionierung.
„Begleitend entwickeln junge Talente ein eigenes Führungsprofil mit konkreten Handlungsschritten, auch in Abgrenzung ‚typisch weiblich’/’typisch männlich’“, erklärt Doreen Piel, bei der EnBW Perspektiven GmbH verantwortlich für Personal & Beratung. „Das Programm stärkt die Eigeninitiative. Gleichzeitig werden aktuelle Führungskräfte für die Talentförderung sensibilisiert.“ Mit dem Programm will das Unternehmen Frauen vor der Übernahme der ersten Führungsposition abholen und bei der rechtzeitigen Festlegung geeigneter nächster Karriereschritte unterstützen.
Noch früher und konsequenter setzen hochschulische Initiativen wie „MentUOS“, ein fächerübergreifendes Mentoringprogramm für Masterstudierende der Universität Osnabrück, an. Im Rahmen von Tandembeziehungen mit führungserfahrenen Mentorinnen und Mentoren aus Wissenschaft und Wirtschaft thematisieren weibliche Studierende neben dem Berufseinstieg direkt auch Möglichkeiten für einen Aufstieg – noch bevor der erste Job gefunden ist.