Mitglied innogy

Unsere Gesellschaft wird vielfältiger. Diesen kulturellen Wandel begreifen wir als Chance: Die Viel­falt unserer Kunden und Partner wollen wir in unserer Beleg­schaft wider­spiegeln. Bei innogy arbeiten Männer und Frauen aus verschiedenen Nationen, Kulturen und Generationen. Ihre viel­seitigen Persönlichkeiten und Ansichten helfen uns, die unter­schiedlichen Bedürfnisse unserer Kunden zu erkennen, zu verstehen und auf persönlicher Ebene auf sie einzugehen.

Wir setzen uns bei innogy für eine wert­schätzende und offene Unter­nehmens­kultur ein, in der alle Mit­arbeiter­innen und Mit­arbeiter mit ihren viel­fältigen Eigen­schaften ihr volles Potenzial entfalten können. Diversity Management verstehen wir als strategische Führungs­auf­gabe und sehen darin den Schlüssel, nach­haltig effizienter zu arbeiten und erfolg­reicher zu werden.


Uwe Tigges, Vorstandsvorsitzender und Personalvorstand von innogy SE
innogy
Uwe Tigges
Vorstandsvorsitzender und Personalvorstand

„Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, mehr Frauen in Führungs­positionen zu bringen. Daher fördern wir unsere Talente mit passgenauen Maß­nahmen. Diversity ist für uns jedoch noch viel mehr als das: Hetero­gene, inter­kulturelle Teams mit Frauen und Männern unter­schiedlichen Alters bringen unser Unter­nehmen nach vorne.“


Rahmenbedingungen:

  • 2017: Unterzeichner und aktives Mitglied der Charta der Viel­falt
  • 2017: Veranstalter des Deutschen Diversity Tages: Unter dem Motto „Viel­falt statt Einfalt – Kulturelle Kompetenz für wirtschaft­lichen Erfolg“ empfängt der Konzern Führungs­kräfte der Unter­nehmen des Diversity Netz­werks RR in Mülheim
  • 2017: International innogy Diversity Day mit rund 150 Führungs­kräften aus dem gesamten innogy-Konzern; Fokus auf Diversity ist mehr als Gender und Frauen­förderung
  • 2018: Gründungsmitglied der Cross Mentoring Initiative IWiL (Initiative Women into Leadership)

Beispiele aus HR-Prozessen

  • Mehr Frauen in Führungs­positionen zu bringen, ist eines der Top-Ziele der innogy. Um dieses Ziel zu erreichen, hat der Vorstand konkrete Maß­nahmen beschlossen. Es gilt eine Besetzungs­quote bei Führungs­positionen auf den obersten Management-Ebenen von 40 Prozent. Damit soll bis Mitte 2022 der Frauenanteil auf den Führungs­ebenen 1 und 2 unter­halb des Vorstands für die innogy SE deutlich ansteigen und zwar auf 25% in der 1. Führungs­ebene und auf 20% in der zweiten. Um dieses Ziel zu erreichen, soll bereits im Bewerbungs­prozess mindestens eine Frau auf der Short-List stehen, ist dies nicht der Fall, rekrutieren wir extern.

Ausgewählte Maßnahmen:

  • Women’s Network: Unser Frauen­netzwerk besteht seit über zehn Jahren und bringt inter­national über 500 Frauen hierarchie- und funktions­über­greifend zusammen. Im Rahmen von Jahres­konferenzen und Arbeits­gruppen wird der konzern­weite Aus­tausch zu den aktuellen Heraus­forderungen der Energie­wirtschaft gefördert und Ansporn für den eigenen Karriere­weg gegeben.
  • MINT women vereint die Frauen aus natur­wissen­schaftlichen und technischen Studien­gängen in unserem Unter­nehmen. So wird die Sicht­bar­keit von Frauen in natur­wissen­schaftlich/technischen Berufen verstärkt, in denen sie heute noch unter­repräsentiert sind und wir bieten ihnen eine Aus­tausch­platt­form zur Karriere­entwicklung und zum Netz­werken. Zudem gibt es ein Mentoring­programm für Frauen in MINT-Berufen.
  • Frauen in den Aufsichtsrat – Wir setzen uns dafür ein, Frauen den Weg in ein Aufsichts­rat­mandat zu ebnen. Dazu bieten wir bedarfs­gerechte Schulungen an.
  • Unconscious Bias Trainings – Wir bieten Trainings an, um Führungskräften und Mitarbeitern unbewusste Denk­muster (Unconscious Bias) aufzeigen und somit zu verhindern, dass Beurteilungs­fehler bei Einstellungen, Leistungs­beurteilungen und -einschätzungen, Beförderungen oder Entlassungen gemacht werden.
  • Job Rotation – Im Sinne zeitlich begrenzter Arbeits­platz­wechsel und Tausch­möglich­keiten („Job Rotations“) bieten wir Mitarbeitern, die Chance sich weiter­zu­entwickeln: Inter­kulturell, inter­disziplinarisch und auch in Führungs­positionen. Diese Initiativen werden von oberster Management-Ebene gefördert. Einer unserer Bereichs­vor­stände hat im vergangenen Jahr selbst seinen Arbeits­platz zur Vertretung angeboten.
  • Unterstützung von Familien – Wir bieten vielfältige Maßnahmen zur besseren Verein­bar­keit von Beruf und Familie. Diese reichen von der Schwanger­schaft bis zur Pflege und beinhalten all­tägliche Unter­stützung wie Kinder­ferien­betreuung ebenso wie Akut­beratung rund um die Pflege von Angehörigen. Dass Mit­arbeiter Beruf und Privat­leben in Ein­klang bringen, hat für uns Priorität.
  • Flexibles Arbeiten in einer innovativen Arbeits­kultur – Unser konzern­weites Programm NWoW (New Ways of Working) ist ein viel­fältiges Befähigungs­programm. Es stattet Mit­arbeiter und Führungs­kräfte mit dem erforder­lichen Wissen und den benötigten Werkzeugen aus, damit sie ihr Potenzial voll entfalten können. Dieses Jahr wollen wir mit dem Roll-Out von NWoW fortfahren. Seit seinem Start 2014 haben bereits rund 27.000 Mitarbeiter in sechs Ländern das Programm durch­laufen.

Mehr zum Unternehmen

www.innogy.com


Datenschutz & Verwendung von Cookies

Um unsere Webseite optimal gestalten und fortlaufend verbessern zu können, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Akzeptieren
X