Friend of Chef:innensache ImpactWunder: Chancengleichheit ist eine Führungsaufgabe

Warum haben Frauen und Männer noch nicht die gleichen Chancen in der Arbeitswelt?

Manche Länder sind in dieser Frage bereits weiter, zum Beispiel in Skandinavien und den Niederlanden. In Deutschland tun wir uns schwerer damit, weil noch andere tradierte Rollenbilder und unterbewusste Überzeugungen und Vorurteile Frauen gegenüber vorherrschen. Auch spielt eine Rolle, dass in vielen mächtigen Positionen Männer sitzen und zur Risikominimierung eher noch vermeintlich Gleichgesinnte rekrutieren – Männer, die so ähnlich denken und handeln wie sie selbst. Wenn es Frauen in diesen Positionen gibt, sind sie für Männer in ihrem Verhalten nicht immer vorhersehbar, damit weniger kalkulierbar – und das löst Stress auch.

Welche Person und welches Geschlecht auf wichtige, visible Führungsrollen befördert wird, hängt auch von den Machtverhältnissen im Unternehmen ab – und damit auch von den Ängsten über einen möglichen Machtverlust. Selbst wenn es gut gemeinte Absichtserklärungen auf den Vorstandsetagen gibt, Frauen in diese Positionen zu entwickeln, so bräuchte es dafür viel mehr Verständnistrainings für Männer und Frauen, die die üblichen Verhaltensweisen des anderen Geschlechts, die Unterschiede in Führungsstilen und der Ausübung von Macht bewusst machen und für Verständnis auf beiden Seiten sorgen.

Männer bräuchten mehr positive weibliche Vorbilder in Führungsrollen, angefangen auf Teamleiter-Ebene bis hin zur Vorstandsebene – und den gezielten, unterbewussten Abbau ihrer Vorurteile. Frauen dagegen sollten sich mehr zutrauen und nicht so sehr an sich zweifeln. Auch wäre es ihnen anzuraten, die eher männlich gemachten Spielregeln noch besser zu verstehen. Denn: Nur wer sie versteht, kann mitspielen. Nur wer mitspielt, kann sie verändern.

Insgesamt bleibt es eine Führungsaufgabe, für stärkere Chancengleichheit zu sorgen. Das ist nicht nur eine Aufgabe für HR, sondern für alle Führungskräfte eines Unternehmens.

Was tun Ihr von ImpactWunder für mehr Chancengerechtigkeit?

Wir arbeiten in vielfältigster Weise mit unseren Klienten zusammen, von klassischen Strategieberatungsprojekten, über Führungskräfte-Trainings bis hin zu Leistungsbeurteilungs-, Diagnostik- sowie Recruiting-Prozessen. Während wir in unseren Beratungsprojekten, zum Beispiel beim Entwickeln einer HR-Strategie, darauf achten, dass wichtige Stützpfeiler eingebaut werden, die für Chancengerechtigkeit elementar sind (zum Beispiel moderne Arbeitsplatzkonzepte, Teilzeitmodelle, moderne Vergütungsstrukturen usw.), so sind in unseren Programmen zur Führungskräfteentwicklung die Themen Diversität, Werte und Kulturwandel fest verankert und bilden den Nukleus einer modernen, effektiven Führung aus, die wertschätzend und chancengleich agiert. Durch unseren Fokus auf analytische, faktenbasierte Konzepte tragen wir zudem dazu bei, dass es weniger um ‚Glaubenskriege‘ geht, sondern um nachweislich erfolgreiche Konzepte, Ansätze und Bewertungen. Damit fördern wir automatisch eine sachliche, von der Geschlechterfrage losgelöste Diskussion.

Auch bieten wir gezielte Seminare für Frauen an, die sie mit den bis dato vorherrschenden Regeln der Machtspiele in Unternehmen vertrauter machen sollen. Nur wer die Spielregeln kennt, kann mitspielen und somit auch verändern. Diese Trainings sind auch für Männer offen und tragen in dieser Besetzung für gegenseitiges Verständnis der Geschlechter bei.

Welche Rolle spielt Führung in Bezug auf Chancengerechtigkeit?

Dass sich Mitarbeiter eines Unternehmens vorurteilsfrei verhalten und anderen offen und tolerant begegnen, liegt zunächst einmal in der Verantwortung jedes Einzelnen. Die Führungskräfte sind aber dazu aufgerufen, für eine offene Wertekultur, für Toleranz und einen wertschätzenden Umgang in ihren Teams zu sorgen. Dafür müssen sie mit eigenem positiven Vorbild vorangehen. Auch liegt es an den Führungskräften und der Personalabteilung, Beförderungsprozesse transparent und streng leistungsbezogen durchzuführen, Vorurteile durch sog. Awareness Trainings abzubauen und bestimmte, unterrepräsentierte Gruppen gezielt zu fördern. Ohne eine Klaviatur an verschiedenen Instrumenten und Selbstverpflichtungen der Führungskräfte wird ein Wandel nicht nachhaltig gelingen. Dazu zählen vor allem auch die Geschäftsführung bzw. der Vorstand. Ohne das ernst gemeinte Commitment, eine diverse, „bunte“ Belegschaft zu etablieren – auch und gerade bei schwierigen Personalentscheidungsprozessen – wird eine Veränderung nicht gelingen. Von daher kommt der Führung eine wichtige Bedeutung in diesem Wandlungsprozess zu.

Warum engagiert Ihr Euch für die Initiative Chef:innensache?

Wir sind Friend of Chef:innensache, weil wir uns für eine „bunte“ Welt engagieren wollen, in der das Leistungsprinzip zählt und alle gleiche Chancen auf Bildung und berufliches Fortkommen haben, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung. Diversität bedeutet, eine Mischung verschiedener Kompetenzen, sozialer Hintergründe, Kulturen, Sprachen und Überzeugungen zu fördern, weil es zu besseren Leistungen führt und den Unternehmenserfolg nachweislich erhöht. Nicht nur die Innovationskraft und Kreativität, sondern auch den monetären Unternehmenserfolg. Hinzu kommt, dass der demografische Wandel, die Digitalisierung und die Globalisierung dazu auffordern, moderne, agile Arbeitskonzepte zu entwickeln, so dass althergebrachte Denkmuster spätestens jetzt ausgedient haben sollten. Diesen Wandel hin zu mehr Diversität und mehr Chancengerechtigkeit möchten wir aktiv mitgestalten.

Durch die Vernetzung mit anderen Gleichgesinnten steigen die Chancen, auf das Thema Chancengerechtigkeit aufmerksam zu machen und eine stärkere Umsetzung von Ideen und Programmen zu Ausbildungsvorschlägen, zum Abbau von Vorurteilen und vielem mehr zu erreichen. Es ist eine ‚Frage der kritischen Masse‘, also der Menge Gleichgesinnter. Denn allein wird man die Welt nicht verändern können, zusammen mit anderen sehr wohl!