Gelebte Vielfalt in Unternehmen sichert Innovationskraft und ist ein wichtiger Wirtschaftsfaktor.
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Chancengleichheit Team Vielfalt

Diversity Management fördert mehr als die Chancen­gleich­heit von Frau und Mann. Als Teil der Unter­nehmens­strategie kann es ein entscheidender Wirtschafts­faktor sein und Innovation ermöglichen.

Aynur Boldaz-Özdemir ist „erfolg­reich anders“. Während viele Unter­nehmen ihre Diversity-Aktivitäten vor allem auf Frauen konzentrieren, fasst die deutsche Unter­nehmerin türkischer Herkunft das Diversity Management in ihrem Unter­nehmen weiter. In ihrem Gebäude­reinigungs­unter­nehmen Forever Clean stellt sie bevor­zugt Frauen mit Migrations­hinter­grund, Lang­zeit­arbeits­lose sowie Menschen mit Behinderung ein und bezahlt alle gleich. Ein Grund­prinzip, das ihr Unter­nehmen stark macht. Seit 2004 verbindet Aynur Boldaz-Özdemir ihre wirt­schaftlichen Ziele mit Inklusion. Mehr als 400 Menschen arbeiten für Forever Clean in Deutschland und den Nieder­lassungen in der Türkei und in Öster­reich. 35 Prozent der Angestellten in Deutsch­land haben eine Behinderung. „Selbst­verständlich gibt es bis­weilen organisatorische Heraus­forderungen – Behörden, Betreuung, Zuständig­keiten. All das spielt eine wichtige Rolle. Das Wichtigste aber ist: Man muss jedem Menschen eine Chance geben, manchmal auch mehrere“, sagt Boldaz-Özdemir. Das Ergebnis: eine geringe Mit­arbeiter­fluktuation, welche die Ein­gliederungs­kosten ausgleicht, und zufriedene Kunden. Ein Konzept, das im deutschen Mittel­stand noch selten ist. Das „Aktion Mensch“-Inklusions­baro­meter 2016 zeigt, dass die Inklusion am Arbeits­markt nur langsam vorangeht. Die Arbeits­losen­quote von Menschen mit Behinderung lag im vergangenen Jahr mit 13,4 Prozent fast doppelt so hoch wie die Quote von Menschen ohne Behinderung. Die für das Inklusions­baro­meter befragten Mittel­ständler konnten keine Leistungs­unter­schiede zwischen ihren Angestellten mit und ohne Behinderung fest­stellen. Arbeit­geber, die noch keine Erfahrungen mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung haben, äußerten wiederum Bedenken bezüglich ihrer Leistungs­fähig­keit.

Alle an Bord

Unternehmen müssen Männer stärker über Elternzeit und Teilzeitarbeit informieren.
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Unternehmen müssen Männer stärker über Elternzeit und Teilzeitarbeit informieren.

Bezogen auf die Arbeitswelt, geht es im Umgang mit Vielfalt sowohl um sichtbare als auch um unsicht­bare Gemeinsam­keiten und Unter­schiedlich­keiten der Angestellten, wie etwa Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft oder Religion. Bei der Deutschen Telekom hat Diversity Management einen festen Platz in der Unter­nehmens­kultur. Dr. Christian P. Illek, Personal­vorstand der Deutschen Telekom, sagt: „Gelebte Vielfalt ist für die Innovations­fähig­keit und Krisen­festig­keit eines Unter­nehmens unent­behrlich. Wer Vielfalt in der DNA seines Unter­nehmens fest verankert, legt zugleich einen Bau­stein für wirtschaftlichen Erfolg.“ Der Konzern nutzt unter anderem ein talent­orientiertes Auswahl­verfahren für Auszubildende, bei dem nicht der Noten­durch­schnitt entscheidend ist, sondern die für den Aus­bildungs­gang relevanten Stärken. Auf den Management­ebenen gilt eine selbst gesetzte Frauen­quote von 30 Prozent, und ein „Supervisory Board Readiness“-Programm bereitet Frauen gezielt auf eine Aufsichts­rats­tätig­keit vor. Dass Diversität ein Wirtschafts­faktor ist, weiß auch die Forever Clean-Geschäfts­führerin Boldaz-Özdemir gut: „Bisher nicht genutzte Arbeits­kraft­ressourcen bedeuten ein erhebliches Potenzial für die deutsche Wirtschaft.“ Diversity Management kann nur gelingen, wenn es fester Bestandteil der Unter­nehmens­strategie ist und alle Mit­arbeitenden einbezogen werden. Boldaz-Özdemir: „Eine Unternehmens­kultur vor­zugeben ist nur dann erfolg­reich, wenn sie auch gelebt wird. Manchmal muss einfach nur der erste Schritt getan werden.“

Flexible Zeitmodelle

Im Caritasverband für die Diözese Speyer setzt man auf flexible Arbeits­zeit­modelle und Geschlechter­gerechtig­keit. Caritas­direktor Vinzenz du Bellier sagt: „Arbeits­gruppen besetzen wir bewusst alters- und geschlechts­über­greifend, da wir der Über­zeugung sind, so eine bessere Ergebnis­qualität zu erzielen.“ Mit einer Studie zum Thema „Frauen in Führungs­positionen“ stellte sich die Caritas dem Thema Chancen­gleich­heit in den eigenen Reihen. Eine der zentralen Erkenntnisse: In der Unter­nehmens­kultur verankerte Geschlechts­stereo­typen hemmen die Chancen­gleich­heit wesentlich. Das 2012 begonnene Projekt „Gleich­gestellt in Führung gehen“ entwickelte neben Maßnahmen zur Personal­entwicklung ein Netzwerk für Führungs­frauen in der Caritas sowie einen Praxis­leit­faden für Caritas-Organisationen. Projekt­leiterin Anne-Kerrin Gomer sagt: „Oft gehen Organisationen davon aus, dass sie keinen Handlungs­bedarf haben, weil sie niemanden aktiv diskriminieren. Doch Chancen­gerechtig­keit braucht mehr – und gelingt nicht durch bloßes Unter­lassen von aktiver Diskriminierung.“

Männer integrieren

Wie wichtig es ist, Männer miteinzubeziehen, haben die Mit­arbeitenden der Unter­nehmens­beratung McKinsey erkannt. Das Projekt „Manbassador“ soll Männern unbewusste Vor­urteile im Berufs­all­tag verdeutlichen. Gruppen­diskussionen und der persönliche Erfahrungs­austausch klären zu Themen wie „Mansplaining“ oder unter­schiedlichen Kommunikations­stilen auf.

Viele Männer stecken noch heute in alten Rollenbildern fest, was oft ein unausgewogenes Verhältnis von Beruf und Familien­leben zur Folge hat, beschreibt der US-amerikanische Soziologe Michael Kimmel im Online-Themen­dossier des Vereins Charta der Vielfalt. Und das, obwohl Männer und Frauen sich laut Kimmel gleicher­maßen „eine bedeutsame Karriere, ein erfüllendes Familien­leben und ein Arbeits­umfeld, das sie dabei unter­stützt“ wünschen. „Den Schaden, tragen nicht nur Mit­arbeiter­innen und Mit­arbeiter, sondern auch ihre Arbeit­geber. Sie verschleißen Arbeits­kraft und machen sich für nach­wachsende Talente unattraktiv“, so Kimmel.

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