Der Begriff "work harder" in blauer Leuchtschrift
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Praxisbeispiel Allianz Quartals­reporting über Frauenanteil

Im Zuge der ersten Kommunikation eines Ziels für den Frauen­anteil in Führungs­positionen stellte sich die Frage, wie dieses Ziel in der damaligen Situation eines konstanten Mitarbeiter­bestands erreicht werden sollte, da es „gefühlt“ fast keine Besetzungen von Führungs­funktionen gab.

Allianz Logo

„I frequently hear complaints from colleagues that – at Allianz – men have little or no chance any more to advance into leader­ship positions. Our placement monitoring helps me to easily refute this claim since it shows that more than half of our vacant leader­ship positions are still filled with male candidates.“

Project lead ‘women’

Hintergrund/Ausgangslage

Es fehlte die Transparenz, dass Veränderungen beim Frauen­anteil nicht nur durch die Besetzung von neu geschaffenen Führungs­funktionen, sondern auch durch unter­jährige Wechsel bei bestehenden Führungs­funktionen in den verschiedenen Ebenen erreicht werden. Daher wurde bei der Allianz ein Besetzungs­reporting für Führungs­funktionen eingeführt.

Beschreibung der Maßnahme

Einführung eines quartals­weisen Reporting, das den Ressort­vorständen und den jeweiligen Diversity Managern der verschieden Ressorts zur Verfügung gestellt wird. Es dient dazu, Transparenz zum aktuellen Stand herzu­stellen und auf dieser Basis für jedes Ressorts zusätzliche passgenaue Maß­nahmen zur Erhöhung des Frauen­anteils in Führungs­funktionen zu entwickeln.

Das Quartalsreporting enthält sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für das einzelne Ressort folgende Informationen:

  • Darstellung der Entwicklung des Frauen­anteils in Führungs­positionen für die jeweiligen Führungs­ebenen
  • Darstellung der Anzahl und des Frauen­anteils in den jeweiligen Talente­pools für die jeweiligen Führungs­ebenen
  • Darstellung der Besetzungen von Führungs­positionen im vergangenen Quartal und des Frauen­anteils an den Besetzungen

Es wurde ein Besetzungs­reporting für Führungs­funktionen eingeführt, um das Ziels eines Frauen­anteils in Führungs­positionen bei konstanten Mitarbeiter­bestand zu erreichen.


Wirkung/Ergebnis

Durch das Quartals­reporting konnte klargestellt werden, dass es – trotz konstantem Mitarbeiter­bestand – jährlich ausreichend Möglichkeiten gibt, Führungs­positionen zu besetzen und damit die Frauen­quote zu erhöhen. Aktuell wird jede dritte Führungs­funktion mit einer Frau besetzt.

Die Darstellung der Talente­pools für die einzelnen Ressorts macht außerdem transparent, wo Talente fehlen und wo ein ressort­über­greifender Einsatz von Talenten bei der Besetzung von Führungs­funktionen möglich ist.

Lehrreiche Erfahrungen

Bei der Darstellung der Besetzungs­quote ist es wichtig, nur solche Besetzungen zu zählen, bei denen es auch eine tatsächliche Entscheidungs­möglichkeit gegeben hat. Reine Umstrukturierungen sollten daher nicht in die Besetzungs­quote einfließen.


Falls Sie Fragen und Anmerkungen zu diesem oder anderen Praxis­beispielen haben sollten, schreiben Sie uns gerne eine E-Mail an mitgestalten@chefsache.de.

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