Direkt zum Inhalt

Sie sind hier

Nachhaltige Etablierung familienfreundlicher Arbeitsstrukturen

Praxisbeispiel bei DIE ZEIT

Hintergrund/Ausgangssituation

DIE ZEIT ist ein mittelständisches Unternehmen mit flachen Hierarchien, das sich stark an den individuellen Bedürfnissen seiner Mitarbeiter orientiert. Das Angebot flexibler Arbeits- und Karrieremodelle kommt dem Wunsch zahlreicher Mitarbeiter entgegen, die Arbeitszeit zu reduzieren, insbesondere nach der Rückkehr aus der Elternzeit. Gleichzeitig sollen die Modelle helfen, qualifizierte Mitarbeiter, insbesondere in Führungspositionen, im Unternehmen zu halten.

Beschreibung der Maßnahme

Ziel der zukünftigen  Maßnahmen ist es, dass sie eine individuelle Karriereplanung je nach persönlicher Lebensphase noch mehr unterstützen. Dazu gehört heute schon eine flexible Arbeitszeitgestaltung mit Regelungen zu Teilzeit, Auszeit und Homeoffice. Die Betriebsvereinbarung Homeoffice eröffnet die Möglichkeit vor dem Hintergrund der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, den Arbeitsort selbst zu wählen, auch die (vorübergehende) Reduzierung von Reisetätigkeiten ist möglich.

Zukünftig soll die Karriereentwicklung  noch mehr die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter/-innen berücksichtigen. Angedachte Optionen sind u.a. temporäre Seitwärts- oder Abwärtsbewegung, flexibles Anpassen der Karrieregeschwindigkeit, Variieren der mit der Position verbundenen Verantwortlichkeit, Neuverteilung von Themen/Aufgaben oder Jobsharing/Topsharing.

Um die Arbeitsstrukturen familienfreundlich zu gestalten, gilt im Unternehmen schon heute in vielen Bereichen Ergebnis- anstatt Präsenzzeitorientierung. Meetings finden überwiegend während der Kernzeiten statt. Um Führungskräfte und Kollegen/Kolleginnen noch mehr für das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu sensibilisieren, soll das Thema zukünftig regelmäßig in Führungskräfteschulungen eingebunden werden. Die Unternehmensleitung hat sich für eine familienfreundliche Arbeitsstruktur ausgesprochen. Vorgesehen ist, dies auch in einer Unternehmensleitlinie transparent zu machen. Das Thema soll ferner verstärkt  regelmäßig in der internen (z.B. Internet, Mailings, HR Newsletter) und externen Kommunikation (z.B. Karriereseite der ZEIT Verlagsgruppe, Social Media) aufgegriffen werden.

Wirkung/Ergebnis

Mit diesen Maßnahmen lassen sich vorhandene Potenziale – insbesondere weiblicher (Nachwuchs-)Führungskräfte – besser nutzen. Die größere Sensibilität für das Thema sorgt für selbstverständlicheren Umgang mit Frauen in Führungspositionen (auch in Teilzeit), Rollenvielfalt kann besser gelebt werden. Das Unternehmen wird intern und extern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.

Lehrreiche Erfahrungen

  • Commitment der Unternehmensleitung, Umsetzungswille und Vorbildrolle der Führungskräfte sind unverzichtbar
  • Breite Kommunikation bereits gelebter Maßnahmen soll  für Nachhaltigkeit und Kulturwandel im gesamten Unternehmen – statt nur in einzelnen Bereichen - sorgen