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Chefsache Report und Jahreskonferenz: „Karriere All !nclusive“

„Let’s make it fun!“ Mit diesen Worten beschloss Julia Sperling-Magro die Chefsache Konferenz 2022 beim Chefsache-Mitglied Deutsche Post DHL Group in Bonn. Fast 1.000 Teilnehmer:innen waren außerdem live bei YouTube oder vor Ort in lokalen Networking-Hubs in Berlin und München dabei. Bei der bereits siebten Auflage der Jahreskonferenz der Initiative Chefsache diskutierten Expert:innen aus der Branche unter dem Motto „Neue Karrieren, vielfältige Führung“, welche Schritte notwendig sind, um mehr Chancengerechtigkeit im Berufsleben zu erreichen.

 

Das Fazit: Wir sind schon weit gekommen, aber noch nicht weit genug. Deshalb sind Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen gefordert. Wer die Konferenz verpasst hat, kann sie hier komplett nachschauen:

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„Die Beschäftigten in Deutschland streben das klassische Karrieremodell nicht mehr an. Es geht ihnen vielmehr um erfüllende berufliche Werdegänge, die dann auch in Führungspositionen führen können“, fasst Julia Sperling-Magro die Ergebnisse des diesjährigen Chefsache Jahresreports  auf der Konferenz zusammen. Sie ist überzeugt, dass sich mit einem positiven Mindset der Wandel in der Führungskultur und bei Karrieremodellen am besten vorantreiben lässt. Dabei stehen Aspekte wie lebenslanges Lernen, Flexibilität und Selbstbestimmung im Vordergrund. Gastgeber Dr. Thomas Ogilvie (Vorstand Deutsche Post DHL Group) bekräftigte diesen Trend und stellte das Adapt-Programm der Deutsche Post DHL Group  vor. „Mit diesem Programm unterstützen wir potenzielle Führungskräfte dabei, für sich persönlich herauszufinden, was sie wollen“, so Ogilvie.

Wie kann Karriere vielfältiger gestaltet sein?

Diese Gedanken griffen Prof. Dr. Alexander Kurz (Fraunhofer-Gesellschaft), Katja van Doren (RWE) und Christine Rupp (IBM) in der ersten Podiumsdiskussion zum Thema disruptive Karrieremodelle auf. Moderiert von nushu-Gründerin Melly Schütze diskutierten sie über die unterschiedlichen Ausprägungen von disruptiven Karrieren, denn, da waren sich alle einig: Den einen geradlinigen Karrierepfad gibt es nicht mehr. Stattdessen müssen alternative Möglichkeiten geschaffen werden, die der Individualität der Beschäftigen gerecht werden.

Vor allem auf der Führungsebene seien die Anforderungen noch zu einseitig. So stellte Katja van Doren in Frage: „Muss eine Führungskraft immer vom Fach sein? Warum geht Führung nicht auch in Teilzeit? Muss eine Führungskraft immer vor Ort sein?“

Katja van Doren, CHRO & CFO RWE
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Auch unsere Mitglieder und die Teilnehmenden der Konferenz haben sich die Frage gestellt – wie können wir Führung noch vielfältiger machen? Weniger Ego, mehr Flexibilität lautet der Tenor. Alle Antworten hier:

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Aus dem Chefsache-Hub in Berlin wurde Prof. Dr. Jutta Allmendinger für ihre Keynote zum Thema „Chancengleichheit – Wie wir alte Traditionen endlich aushebeln“ zugeschaltet. Die Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung machte auf der Konferenz auf die nach wie vor fehlende Gleichberechtigung aufmerksam, die sich nicht nur in unterschiedlichen Mindestlöhnen, sondern auch in ungleichen Arbeitszeiten aufgrund traditioneller Familienmodelle bemerkbar macht. Dadurch habe eine 1985 geborene Frau im Vergleich zu einem gleichaltrigen Mann, die jeweils zwei Kinder haben, ein um eine Million Euro niedrigeres Lebenseinkommen. Diese Zahl verdeutlicht die Dringlichkeit, mit der weiterhin an der Gleichberechtigung gearbeitet werden muss. Für Allmendinger liegt ein Schlüssel in der faireren Verteilung von Care-Arbeit. Sie nahm deshalb insbesondere die Männer in die Pflicht, die Aussagen zu mehr Unterstützung und einer gleichberechtigten Partnerschaft auch mit Leben zu füllen.

Jutta Allmendinger, Professorin und Präsidentin des WZB Berlin
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In der anschließend von Amna Franzke (ZEIT) moderierten Runde zu diverser Führung diskutierten Stefan Britz (Allianz), Colette Rückert-Hennen (EnBW), Philipp Justus (Google), Stefanie Münz (LBBW) und Fabian Billing (McKinsey), welche Rolle insbesondere Führungskräfte übernehmen können, um Gleichberechtigung zu fördern. Dabei geht es in erster Linie darum, die Individualität der Beschäftigten anzuerkennen und zu fördern. „One-Size-Fits-All ist von gestern“, erklärte Rückert-Hennen und ergänzte: „Jeder hat einen unterschiedlichen Bedarf. Die Führungskraft muss lernen, damit umzugehen.“

Gleichzeitig führe mehr Diversität auch zu neuen Ansätzen und Lösungswegen. Nicht umsonst haben Studien bereits nachgewiesen, dass divers besetzte Teams erfolgreicher arbeiten. Einfach ist die Umstellung nicht, deshalb sind die Führungskräfte gefordert. „Natürlich ist es einfacher, mit fünf Leuten, die genau gleich denken, an einem Tisch zu sitzen und ein Thema abzuschließen“, ergänzte auch Münz: „Aber dort in die Diskussion, in die Reibung gehen zu wollen und auch gesund zu streiten, um zu einer guten Lösung zu kommen, das ist etwas, was man lernen muss.“

Colette Rückert-Hennen, EnBW
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Für Führungskräfte bedeutet dies, die eigenen Kompetenzen zu erweitern, wobei Soft Skills verstärkt in den Vordergrund treten. „Die erste Frage [zur Eignung einer Führungskraft] wäre vor fünf Jahren wahrscheinlich noch gewesen: Welche fachlichen Qualifikationen muss eine Führungskraft mitbringen?“, sagte Britz und führte fort: „Die Frage ist jetzt: Welches Mindset muss eine Führungskraft mitbringen? Es geht nicht mehr nur um fachliche Qualifikationen, es geht um Denkverhalten. Es geht um Diversity, aber Diversity of Minds.“

Fabian Billing, McKinsey
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Ein wichtiger Schritt ist dabei, dass auch die Führungsebenen selbst diverser aufgestellt sein sollten. Noch immer sind die Anforderungsprofile für Führungskräfte oft wenig flexibel. Hier sind Unternehmen gefordert, bei der Wahl der Führungskräfte aus dem bekannten Raster auszubrechen.

Vorurteile überwinden statt Meinung aufzwingen

Professor Cass Sunstein von der Universität Harvard führte im anschließenden virtuellen Interview mit Dr. Julia Sperling-Magro aus, welche Arten von Wandel es in der Gesellschaft gibt. Bei der ersten Variante haben Menschen eine Meinung über soziale Normen, behalten diese aber für sich, da sie sich in der Minderheit wägen. Daher braucht es Vorbilder, die vorangehen, um andere Leute zu ermutigen, sich ebenfalls für ihre Vorstellungen einzusetzen. Bei der zweiten Variante löst eine neue soziale Norm veraltete Denkmuster nach und nach ab, Menschen ändern ihre Vorstellungen, indem sie überzeugt werden. Für den Harvard-Professor ist es dabei wichtig, Leute nicht zu einer Meinung zu drängen, sondern die Ursachen zu finden, warum ein bestimmtes Verhalten vorliegt.

Mit Bezug auf Gleichberechtigung identifizierte Sunstein die unterbewussten Vorurteile als signifikantes Problem. Sein Lösungsvorschlag: Man solle sich selbst sogenannte „Nudges“ (sinngemäß Denkanstöße) geben, um sich auf eigenes Fehlverhalten aufmerksam zu machen. „Nudges können kleine Zettel mit Erinnerungen, das regelmäßige Lesen von Statistiken oder jegliches anderes Hilfsmittel sein, das einem das eigene Verhaltens bewusst macht”, so Sunstein. Ganz konkret mit Bezug zu Chancengerechtigkeit: „Menschen, die an den alten Verhaltensweisen hängen, sollten wir das Gefühl zu geben, Dinosaurier zu sein, damit sie besser schnellstmöglich auf den Zug hin zu mehr Chancengerechtigkeit springen“.

Nudges und Unconscious Bias

Mehr zum Thema Nudging auch in diesem Interview.

Die eigenen Vorurteile überprüfen? Der Unconscious-Bias-Test hilft, das eigene Verhalten zu reflektieren. Zum Test geht es hier.

„Die Zeit der dominanten Karrieredesigns ist vorbei“ – Zusammenfassung der Konferenz

Zum Ende der Konferenz zogen die Initiatoren noch einmal gemeinsam Bilanz. So ist bereits ein gutes Stück des Weges hin zu Gleichberechtigung geschafft, doch noch immer ist viel zu tun. Gerade die Pandemie hat Chancen und Gefahren gleichermaßen geboten und es kommt auf die Führungskräfte an, die richtigen Maßnahmen einzuleiten, damit Karrierewege neu gedacht und Führungsetagen diverser werden. „Die Zeit der dominanten Karrieredesigns ist vorbei“, erklärte auch Ogilvie abschließend: „Und das schafft strukturell Vielfalt.“

Sperling-Magro betonte, wie wichtig es sei, dass sich Führungskräfte und Angestellte gleichermaßen für Chancengerechtigkeit einsetzen: „Wir haben mit der Chefsache die große Chance. Wir können auf der einen Seite den Chefs und Chefinnen etwas an die Hand geben, dass sie doch selbst inklusiver sind und besser zuhören. Und gleichzeitig an alle Beschäftigten: Sagt, was ihr braucht und artikuliert das! Mein Wunsch wäre, Zuhören und Aussprechen und damit Karrierewege neu gestalten.“ Mit dem gemeinsamen Ziel vor Augen können wir Chancengerechtigkeit in Zukunft erreichen. And let’s make it fun.

Auch unsere Teilnehmenden haben ein Fazit zur diesjährigen #ChefKon22 gezogen. Wir würden sagen: ein voller Erfolg!

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