Eine Frau sitzt vor einem Laptop und hält ihr Handy in der Hand
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Beruf und Privatleben Flexible Arbeits- und Karriere­modelle

Flexible Arbeitsstrukturen ermöglichen es, berufliche Aufgaben mit persönlichen und familiären Belangen in Ein­klang zu bringen. Dies stärkt im Gegen­zug die Motivation und die Bindung an das Unter­nehmen.

Beruf und Privatleben in Einklang bringen

Die meisten Organisationen bieten ihren Mitarbeitern bereits die Möglichkeit, Arbeits­zeiten und Karriere­pfade flexibel zu gestalten. Die gängigsten Modelle sind Gleit­zeit, Teil­zeit und Home Office. Aber auch bei der Ausgestaltung von Aufgaben sollten Arbeit­geber heute flexibel sein: Jobsharing-Modelle, bei denen sich zwei Mitarbeiter eine Position teilen, könnten auch für Führungs­rollen etabliert werden.

Wie schafft man intern die richtigen Voraussetzungen?

Die Leitung der Organisation muss deutlich machen, dass es sich um eine lohnende Investition in die Mitarbeiter handelt. Neben standardisierten Teil­zeit­modellen werden immer häufiger auch individuellere Lösungen.

Darüber hinaus gilt es, die technischen Voraus­setzungen zu schaffen (z.B. die Einrichtung von Arbeits­zeit­konten) und den Betriebsrat in die Entwicklung der Maßnahmen einzubinden. Für Jobsharing-Modelle sind die passende Zusammen­stellung der jeweiligen Führungs­kräfte-Tandems sowie die klare Definition der Rollen essenziell. Eine begleitende interne und externe Kommunikation rundet die Maßnahmen ab.

Was sind die Erfolgsfaktoren?

Die Leitung der Organisation

  • Steht geschlossen hinter dem Thema
  • Bietet individuelle Lösungen an, keine „Standard­programme“
  • Geht das Thema pragmatisch an (z.B. mit Hilfe eines Probe­durchlaufs)
  • Informiert Arbeitnehmer in Elternzeit aktiv über vorhandene Modelle
  • Kommuniziert die verschiedenen Modelle offen und zeigt erfolgreiche Beispiele auf.

Tipps für kleinere Organisationen

  • Kleinere Organisationen müssen bei der Entwicklung individueller Arbeits­zeit­modelle beachten, dass dennoch alle Kunden­bedürfnisse abgedeckt werden. Hierfür eigenen sich z.B. Kern­arbeits­zeiten oder sinnvolle Vertretungs­modelle.
  • Häufig gibt es kaum Erfahrung mit individuellen Arbeits­zeit­modellen. Deshalb sollten alle dies­bezüglichen Optionen, die die Organisation für sich entwickelt hat, allen Mitarbeitern klar kommuniziert werden.

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