Business Case
Initiative „Chefsache“

Flex-Report Business Case

Chancengerechtigkeit für zusätzliches Wachstum: Der Wohlstand Deutschlands hängt von der Wett­bewerbs­fähig­keit seiner Wirtschaft ab. Eine der wichtigsten Voraus­setzungen, um die Attraktivität des Standorts Deutschland nach­haltig zu sichern, ist die Verfüg­bar­keit qualifizierter Fach- und Führungs­kräfte.

Insbesondere das Potenzial bei Frauen wird derzeit aber noch nicht ausreichend aus­geschöpft. Obwohl Frauen gut die Hälfte der Bevölkerung aus­machen, tragen sie zum deutschen BIP nach Berechnungen des MGI nur 38%1 bei. Nach wie vor ist die Erwerbs­neigung bei Frauen geringer als bei Männern.

Doch wie groß ist das ungenutzte Potenzial tatsächlich? Basierend auf der Methodik des MGI hat die Initiative „Chefsache“ ermittelt, dass das BIP durch mehr Chancen­gerechtig­keit, d.h. eine aus­geglichenere Teil­habe von Frauen und Männern an der Arbeits­welt, bis 2025 um zusätzlich 422 Mrd. EUR oder rund 12% gegenüber den Basis­prognosen steigen könnte. Dieses Potenzial resultiert aus zwei Effekten: dem Aufhol­effekt und dem Diversitäts­bonus.2

Der Aufholeffekt birgt ein BIP-Potenzial von 330 Mrd. EUR oder 9,2%. Er setzt voraus, dass bis zum Jahr 2025 über 2,7 Mio. zusätzliche weibliche Erwerbs­tätige (Voll­zei­täquivalente, VZÄ) dem Arbeits­markt in ertrags­starken Wirtschafts­bereichen zur Verfügung stehen. Dazu tragen drei Faktoren bei: Erwerbs­quote, Erwerbs­intensität und Erwerbs­struktur. Um ein realistisches Ambitions­niveau fest­zu­legen, geht die Potenzial­rechnung davon aus, dass Deutschland bei diesen drei Faktoren bis zum Jahr 2025 die Top-Wachstums­werte von West­europa bzw. der OECD-Länder erreicht:

  • Höhere Erwerbs­quote. Obwohl die Erwerbs­quote von Frauen in Deutschland laut Inter­national Labour Organization (ILO) zwischen 2000 und 2015 bereits von 48,9% auf 54,7% gestiegen ist, liegt sie immer noch deutlich unter der von Männern (65,9% in 2015). Gelingt es Deutschland, bei der Wachstumsrate den europäischen Spitzenwert zu erreichen, würde sich die weibliche Erwerbs­quote bis 2025 auf 59,3% erhöhen. Dem deutschen Arbeits­markt stünden dann zusätzlich ca. 1,7 Mio. weibliche VZÄ zur Verfügung. Damit geht ein BIP-Potenzial von 175 Mrd. EUR einher.
  • Größere Erwerbs­intensität. Laut ILO arbeiten Frauen in Deutsch­land mit 30,5 Stunden pro Woche in bezahlter Arbeit im Schnitt deutlich weniger als Männer (39,8 Stunden). Würde die Wochen­arbeits­zeit bis 2025 gemäß dem Ambitions­niveau auf 32,5 Stunden ansteigen, entspräche dies rund 1,0 Mio. zusätzlichen weiblichen VZÄ. Das BIP-Potenzial beläuft sich auf 96 Mrd. EUR.

Produktivität …
… ist definiert als die durch­schnitt­liche Brutto­wert­schöpfung pro VZÄ. Grund­annahme der Modell­rechnung ist, dass die Produktivität für Männer und Frauen innerhalb eines Sektors identisch ist und sich Unter­schiede in der Gesamt­produktivität nur durch die unter­schied­liche Verteilung von Männern und Frauen auf verschiedene Sektoren ergeben (sektor­gewichtete Produktivität).


  • Veränderte Erwerbsstruktur. Frauen arbeiten über­proportional häufig in Sektoren mit geringerer wirtschaftlicher Produktivität. Dazu gehören z.B. Erziehung und Bildung – hier beläuft sich die durch­schnitt­liche wirtschaft­liche Produktivität pro VZÄ nach Berechnungen auf Basis der Daten des Statistischen Bundes­amtes auf lediglich rund 64.000 EUR p.a., während Sektoren wie das verarbeitende Gewerbe auf fast 86.500 EUR p.a. kommen. Würde sich die durch­schnitt­liche sektor­gewichtete Produktivität von Frauen um die im OECD-Vergleich beobachtete Top-Wachs­tums­rate erhöhen, hätte dies einen BIP-Effekt von 59 Mrd. EUR.

Unmittelbar aus dem Aufhol­effekt ergibt sich der Diversitäts­bonus, der ein BIP-Potenzial von 2,4% bzw. 92 Mrd. EUR birgt. Eine Unter­suchung der Initiative „Chefsache“ zeigt, dass divers auf­gestellte Unter­nehmen wirtschaftlich erfolg­reicher sind. Zwischen der Anzahl von Frauen in Führungs­gremien und dem Unternehmens­erfolg besteht ein direkter Zusammen­hang: Die Analyse der Geschlechter­zusammen­setzung von Vorständen bzw. Aufsichts­räten der Unternehmen der DAX-Familie3 zwischen 2011 bis 2015 ergab, dass Unternehmen mit höchster Diversität (Top-Quartil) eine EBIT-Marge von 11,2% erreichen, während die Vergleichs­unternehmen nur auf 7,8% kommen. Die Gewinn­marge ist damit fast um die Hälfte höher.4 Von Vielfalt geprägte Arbeits­um­felder sind erfolg­reicher, da sie von einer höheren kollektiven Intelligenz und Produktivität sowie einer stärkeren Innovations­fähig­keit profitieren. Würden alle deutschen Unternehmen den Diversitäts­grad des Top-Quartils der DAX-Unternehmen hinsichtlich der Repräsentation von Männern und Frauen in Führungs­positionen erreichen, lägen die Gewinn­margen insgesamt deutlich höher.5

Das ermittelte Potenzial beruht auf einer Modell­rechnung. Dabei wird angenommen, dass der Markt das zusätzliche Angebot an Arbeits­kräften qualifiziert bereit­stellen und ab­sorbieren kann. Die Zahl der zusätzlichen weiblichen VZÄ entspricht in etwa der Größen­ordnung des für die Jahre 2020 bis 2030 prognostizierten Arbeits- und Fach­kräfte­mangels. Eine solche Aufnahme durch den Markt ist daher nicht nur wahr­scheinlich, sondern eine wirtschaftliche Not­wendig­keit. Voraus­setzung ist natürlich der Qualifikations­fit von Individuum und Vakanz. So wird neben dem eigentlichen Arbeits­angebot darauf zu achten sein, dass es zukünftig mehr qualifizierte Frauen insbesondere in stark nach­gefragten Bereichen wie den MINT-Berufen gibt.

Auf Grund der begrenzten Verfügbar­keit von Daten ist es schwierig, weitergehende BIP-Effekte zu quantifizieren, die sich beispiels­weise durch eine Umverteilung unbezahlter Arbeit zwischen Männern und Frauen ergeben. So könnte argumentiert werden, dass Männer bei steigender weiblicher Erwerbs­aktivität einen Teil der unbezahlten Arbeit übernehmen und dann ihre Arbeits­zeit verkürzen. Bisherige Entwicklungen deuten allerdings darauf hin, dass dies nicht der Fall sein wird. Beispiels­weise blieb die männliche Erwerbs­quote zwischen 2000 und 2015 trotz des Anstiegs der weiblichen Erwerbs­quote um 5,8 Prozent­punkte konstant. Zudem muss unbezahlte Arbeit nicht zwingend umverteilt werden. Es bestehen auch viel­fältige Möglichkeiten, kommerzielle haushaltsnahe Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, etwa durch Beschäftigung von Reinigungs- oder Pflege­kräften im Privat­haus­halt. Das hätte wiederum einen positiven Sekundär­effekt auf das BIP.

Der wirtschaftliche Nutzen von Chancengerechtigkeit ist also signifikant. Besonders groß ist der Nachhol­bedarf in Führungs­positionen: Zwar hat sich die weibliche Erwerbs­beteiligung in Deutschland in den vergangenen Jahren kontinuierlich erhöht, doch auf der Führungs­ebene hat sich dieser Trend nicht in gleichem Maße fortgesetzt. Die Leader­ship Gap (Holst und Friedrich, 2016), d.h. die Differenz zwischen dem Anteil von Frauen an der Gesamt­zahl der abhängig Beschäftigten und dem Anteil von Frauen in Führungs­positionen, ist zwischen 2000 und 2015 größer geworden.

Dabei sind die Voraus­setzungen zum Karriere­start für Frauen genauso gut wie für Männer – mehr Frauen als Männer haben Abitur und etwa genauso so viele können einen Hoch­schul­abschluss vorweisen. Doch wenn es um oberste Führungs­positionen geht, sinkt ihr Anteil auf noch nicht einmal 12%. Wie also lassen sich die vorhandenen Potenziale nutzen und die Chancen auf eine ungebremste Karriere für Frauen verbessern? Eine Antwort hierauf könnten flexible Arbeits­modelle sein.

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Eine Kurzeinführung in den Flex-Report finden Sie hier.

Den kompletten Flex-Report „Flexibles Arbeiten in Führungs­positionen – Ein Handlungs­leit­faden für Chefetagen“ als PDF können Sie hier herunterladen.


1 Die Daten in diesem Kapitel basieren auf Zahlen für das Jahr 2015 bzw. auf den aktuellsten verfügbaren Zahlen.
2 Details zur Methodik finden sich im Anhang. Der Auf­hol­effekt wurde analog zu der 2015 im MGI-Report „The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth“ verwendeten Methodik berechnet. Der Effekt wird dort beschrieben als „increase in labor force participation rate“, „increase in hours worked“ und „change in sector mix“. Separat hierzu wurde der Diversitäts­bonus berechnet. Für weitere Evidenz des Diversitäts­bonus sei auf verschiedene empirische Untersuchungen hingewiesen (McKinsey & Company, 2007, 2010 und 2011).
3 Zur DAX-Familie gehören die vier Indizes DAX, MDAX, SDAX und TecDAX.
4 Die Mittelwerte sind signifikant unterschiedlich auf dem 1%-Niveau.
5 Die Analyse erhebt nicht den Anspruch, kausale Zusammen­hänge aufzuzeigen. Alternativ könnte argumentiert werden, dass erfolg­reiche Unternehmen offener und fort­schrittlicher sind. Dies kann zu verschiedenen Effekten führen, u.a. zu einer größeren Diversität.

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