Business Case
Initiative „Chefsache“

Flex-Report Business Case

Chancengerechtigkeit für zusätzliches Wachstum: Der Wohlstand Deutschlands hängt von der Wettbewerbsfähigkeit seiner Wirtschaft ab. Eine der wichtigsten Voraussetzungen, um die Attraktivität des Standorts Deutschland nachhaltig zu sichern, ist die Verfügbarkeit qualifizierter Fach- und Führungskräfte.

Insbesondere das Potenzial bei Frauen wird derzeit aber noch nicht ausreichend ausgeschöpft. Obwohl Frauen gut die Hälfte der Bevölkerung ausmachen, tragen sie zum deutschen BIP nach Berechnungen des MGI nur 38%1 bei. Nach wie vor ist die Erwerbsneigung bei Frauen geringer als bei Männern.

Doch wie groß ist das ungenutzte Potenzial tatsächlich? Basierend auf der Methodik des MGI hat die Initiative „Chefsache“ ermittelt, dass das BIP durch mehr Chancengerechtigkeit, d.h. eine ausgeglichenere Teilhabe von Frauen und Männern an der Arbeitswelt, bis 2025 um zusätzlich 422 Mrd. EUR oder rund 12% gegenüber den Basisprognosen steigen könnte. Dieses Potenzial resultiert aus zwei Effekten: dem Aufholeffekt und dem Diversitätsbonus.2

Der Aufholeffekt birgt ein BIP-Potenzial von 330 Mrd. EUR oder 9,2%. Er setzt voraus, dass bis zum Jahr 2025 über 2,7 Mio. zusätzliche weibliche Erwerbstätige (Vollzeitäquivalente, VZÄ) dem Arbeitsmarkt in ertragsstarken Wirtschaftsbereichen zur Verfügung stehen. Dazu tragen drei Faktoren bei: Erwerbsquote, Erwerbsintensität und Erwerbsstruktur. Um ein realistisches Ambitionsniveau festzulegen, geht die Potenzialrechnung davon aus, dass Deutschland bei diesen drei Faktoren bis zum Jahr 2025 die Top-Wachstumswerte von Westeuropa bzw. der OECD-Länder erreicht:

  • Höhere Erwerbsquote. Obwohl die Erwerbsquote von Frauen in Deutschland laut International Labour Organization (ILO) zwischen 2000 und 2015 bereits von 48,9% auf 54,7% gestiegen ist, liegt sie immer noch deutlich unter der von Männern (65,9% in 2015). Gelingt es Deutschland, bei der Wachstumsrate den europäischen Spitzenwert zu erreichen, würde sich die weibliche Erwerbsquote bis 2025 auf 59,3% erhöhen. Dem deutschen Arbeitsmarkt stünden dann zusätzlich ca. 1,7 Mio. weibliche VZÄ zur Verfügung. Damit geht ein BIP-Potenzial von 175 Mrd. EUR einher.
  • Größere Erwerbsintensität. Laut ILO arbeiten Frauen in Deutschland mit 30,5 Stunden pro Woche in bezahlter Arbeit im Schnitt deutlich weniger als Männer (39,8 Stunden). Würde die Wochenarbeitszeit bis 2025 gemäß dem Ambitionsniveau auf 32,5 Stunden ansteigen, entspräche dies rund 1,0 Mio. zusätzlichen weiblichen VZÄ. Das BIP-Potenzial beläuft sich auf 96 Mrd. EUR.

Produktivität …
… ist definiert als die durchschnittliche Bruttowertschöpfung pro VZÄ. Grundannahme der Modellrechnung ist, dass die Produktivität für Männer und Frauen innerhalb eines Sektors identisch ist und sich Unterschiede in der Gesamtproduktivität nur durch die unterschiedliche Verteilung von Männern und Frauen auf verschiedene Sektoren ergeben (sektorgewichtete Produktivität).


  • Veränderte Erwerbsstruktur. Frauen arbeiten überproportional häufig in Sektoren mit geringerer wirtschaftlicher Produktivität. Dazu gehören z.B. Erziehung und Bildung – hier beläuft sich die durchschnittliche wirtschaftliche Produktivität pro VZÄ nach Berechnungen auf Basis der Daten des Statistischen Bundesamtes auf lediglich rund 64.000 EUR p.a., während Sektoren wie das verarbeitende Gewerbe auf fast 86.500 EUR p.a. kommen. Würde sich die durchschnittliche sektorgewichtete Produktivität von Frauen um die im OECD-Vergleich beobachtete Top-Wachstumsrate erhöhen, hätte dies einen BIP-Effekt von 59 Mrd. EUR.

Unmittelbar aus dem Aufholeffekt ergibt sich der Diversitätsbonus, der ein BIP-Potenzial von 2,4% bzw. 92 Mrd. EUR birgt. Eine Untersuchung der Initiative „Chefsache“ zeigt, dass divers aufgestellte Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher sind. Zwischen der Anzahl von Frauen in Führungsgremien und dem Unternehmenserfolg besteht ein direkter Zusammenhang: Die Analyse der Geschlechterzusammensetzung von Vorständen bzw. Aufsichtsräten der Unternehmen der DAX-Familie3 zwischen 2011 bis 2015 ergab, dass Unternehmen mit höchster Diversität (Top-Quartil) eine EBIT-Marge von 11,2% erreichen, während die Vergleichsunternehmen nur auf 7,8% kommen. Die Gewinnmarge ist damit fast um die Hälfte höher.4 Von Vielfalt geprägte Arbeitsumfelder sind erfolgreicher, da sie von einer höheren kollektiven Intelligenz und Produktivität sowie einer stärkeren Innovationsfähigkeit profitieren. Würden alle deutschen Unternehmen den Diversitätsgrad des Top-Quartils der DAX-Unternehmen hinsichtlich der Repräsentation von Männern und Frauen in Führungspositionen erreichen, lägen die Gewinnmargen insgesamt deutlich höher.5

Das ermittelte Potenzial beruht auf einer Modellrechnung. Dabei wird angenommen, dass der Markt das zusätzliche Angebot an Arbeitskräften qualifiziert bereitstellen und absorbieren kann. Die Zahl der zusätzlichen weiblichen VZÄ entspricht in etwa der Größenordnung des für die Jahre 2020 bis 2030 prognostizierten Arbeits- und Fachkräftemangels. Eine solche Aufnahme durch den Markt ist daher nicht nur wahrscheinlich, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Voraussetzung ist natürlich der Qualifikationsfit von Individuum und Vakanz. So wird neben dem eigentlichen Arbeitsangebot darauf zu achten sein, dass es zukünftig mehr qualifizierte Frauen insbesondere in stark nachgefragten Bereichen wie den MINT-Berufen gibt.

Auf Grund der begrenzten Verfügbarkeit von Daten ist es schwierig, weitergehende BIP-Effekte zu quantifizieren, die sich beispielsweise durch eine Umverteilung unbezahlter Arbeit zwischen Männern und Frauen ergeben. So könnte argumentiert werden, dass Männer bei steigender weiblicher Erwerbsaktivität einen Teil der unbezahlten Arbeit übernehmen und dann ihre Arbeitszeit verkürzen. Bisherige Entwicklungen deuten allerdings darauf hin, dass dies nicht der Fall sein wird. Beispielsweise blieb die männliche Erwerbsquote zwischen 2000 und 2015 trotz des Anstiegs der weiblichen Erwerbsquote um 5,8 Prozentpunkte konstant. Zudem muss unbezahlte Arbeit nicht zwingend umverteilt werden. Es bestehen auch vielfältige Möglichkeiten, kommerzielle haushaltsnahe Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, etwa durch Beschäftigung von Reinigungs- oder Pflegekräften im Privathaushalt. Das hätte wiederum einen positiven Sekundäreffekt auf das BIP.

Der wirtschaftliche Nutzen von Chancen gerechtigkeit ist also signifikant. Besonders groß ist der Nachholbedarf in Führungspositionen: Zwar hat sich die weibliche Erwerbsbeteiligung in Deutschland in den vergangenen Jahren kontinuierlich erhöht, doch auf der Führungsebene hat sich dieser Trend nicht in gleichem Maße fortgesetzt. Die Leadership Gap (Holst und Friedrich, 2016), d.h. die Differenz zwischen dem Anteil von Frauen an der Gesamtzahl der abhängig Beschäftigten und dem Anteil von Frauen in Führungspositionen, ist zwischen 2000 und 2015 größer geworden.

Dabei sind die Voraussetzungen zum Karrierestart für Frauen genauso gut wie für Männer – mehr Frauen als Männer haben Abitur und etwa genauso so viele können einen Hochschulabschluss vorweisen. Doch wenn es um oberste Führungspositionen geht, sinkt ihr Anteil auf noch nicht einmal 12%. Wie also lassen sich die vorhandenen Potenziale nutzen und die Chancen auf eine ungebremste Karriere für Frauen verbessern? Eine Antwort hierauf könnten flexible Arbeitsmodelle sein.

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Eine Kurzeinführung in den Flex-Report finden Sie hier.

Den kompletten Flex-Report „Flexibles Arbeiten in Führungspositionen – Ein Handlungsleitfaden für Chefetagen“ als PDF können Sie hier herunterladen.


Die Daten in diesem Kapitel basieren auf Zahlen für das Jahr 2015 bzw. auf den aktuellsten verfügbaren Zahlen.
Details zur Methodik finden sich im Anhang. Der Aufholeffekt wurde analog zu der 2015 im MGI-Report „The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth“ verwendeten Methodik berechnet. Der Effekt wird dort beschrieben als „increase in labor force participation rate“, „increase in hours worked“ und „change in sector mix“. Separat hierzu wurde der Diversitätsbonus berechnet. Für weitere Evidenz des Diversitätsbonus sei auf verschiedene empirische Untersuchungen hingewiesen (McKinsey & Company, 2007, 2010 und 2011).
Zur DAX-Familie gehören die vier Indizes DAX, MDAX, SDAX und TecDAX.
Die Mittelwerte sind signifikant unterschiedlich auf dem 1%-Niveau.
5 Die Analyse erhebt nicht den Anspruch, kausale Zusammenhänge aufzuzeigen. Alternativ könnte argumentiert werden, dass erfolgreiche Unternehmen offener und fortschrittlicher sind. Dies kann zu verschiedenen Effekten führen, u.a. zu einer größeren Diversität.

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